Le développement et la formation au cœur des opérations

Depuis le printemps 2020, les employés de Rio Tinto travaillant pour la Gestion des actifs bénéficient d’un programme de formation créé sur mesure afin de promouvoir et de soutenir le développement des compétences relatives à leurs champs d’expertise. En parallèle aux formations, des activités d’autoévaluation et de coévaluation ont permis de construire une banque de candidats potentiels permettant de structurer les formations nécessaires à leur développement.

Tout le travail de développement des formations a été réalisé par des experts à l’interne. Les formations ont été conçues et pensées pour répondre aux besoins des employés afin de leur permettre d’acquérir le maximum de compétences propres à leur rôle en gestion des actifs.

Jusqu’à maintenant, 29 formations spécifiques et 8 sessions de travaux d’application ont été données. La mise sur pied du programme de formation découle directement des demandes des employés. Des sondages ont mis en lumière ce besoin pour la formation qui était en demande pour le personnel en gestion des actifs et le taux de participation s’avère très révélateur du besoin. Nous tenons d’ailleurs à remercier les gens pour leur participation autant pour la conception des documents que pour l’administration des formations. C’est grâce à leur engagement que nous avons réussi à créer un programme personnalisé qui rejoint directement nos employés », témoigne Pierre Laprise, spécialiste Gestion des actifs et responsable du projet.

Un portrait représentatif des besoins

Afin de dresser un portait consciencieux des besoins de formation, une activité d’autoévaluation et de coévaluation a été mise sur pied avec l’équipe de l’Institut Paul Héroult (IPH). « Nous nous sommes inspirés d’une matrice de compétences conçue à l’époque d’Alcan afin d’identifier une série de 33 compétences qui concernent principalement le jeu de base en gestion des actifs. Nous avons identifié, pour tous les types de rôles, le niveau de compétences requis ainsi que le besoin de formation souhaité pour chaque employé. Puisque ce ne sont pas toutes les ressources qui sont au même niveau, la coévaluation, validée par les supérieurs immédiats, nous a permis de définir les besoins et ainsi alimenter la banque de candidats potentiels pour chaque formation », précise M. Laprise.

Dix modules d’intégration ont d’abord été élaborés sous forme de capsules vidéo pour permettre aux nouveaux employés d’intégrer rapidement les différents concepts clés. Viennent se greffer ensuite 5 formations web du groupe Développement et Technologies (D&T) et des formations spécifiques au nombre de neuf. Ces formations, qui peuvent s’étendre jusqu’à trois jours, sont élaborées selon des besoins précis. C’est le cas notamment pour la formation sur les arrêts majeurs ainsi que celle sur la gestion des travaux.

Maxim Fortin, ingénieur à Énergie Électrique pour le secteur Nord, a fait partie de la première cohorte d’employés prenant part au projet pilote. Les formations lui auront été jusqu’à maintenant bénéfiques afin de mieux intégrer les théories et les concepts lui permettant de saisir entièrement la nature de son travail.

Comme ingénieur, j’ai en quelque sorte un rôle de vigie afin de guider les équipes. Les formations m’ont permis de comprendre l’origine des concepts qui sont propres à Rio Tinto. Cette volonté de l’organisation de veiller à ce que nous ayons tous les mêmes bases nous permet de connaître les bonnes pratiques en détail dans le but d’améliorer notre efficacité », témoigne-t-il.

Parmi les formateurs, on retrouve des employés de la Gestion des actifs qui ont participé à l’élaboration des formations ainsi qu’à leur diffusion. Pierre-Luc Dufour, ingénieur fiabiliste et formateur, a d’ailleurs contribué à la conception d’un module de formation portant sur la mesure de la condition des actifs lors d’ateliers d’idéation qui se sont étalés sur quelques mois.

« Comme fiabiliste, c’est notre rôle d’encadrer et de partager les bonnes pratiques et c’est ce que j’ai été en mesure de réaliser à travers les formations diffusées. Nous avons fait ressortir les bonnes pratiques de chaque secteur afin de les transformer en matériel pédagogique accessible et logique pour l’application. Les formations contribuent à renforcer les champs de compétence et à standardiser les pratiques. Nos employés sont alors priorisés sur les bons jeux de base qui permettront de bien prioriser les efforts et les investissements. Nous avons eu des retours positifs de la part des employés qui ont la volonté d’appliquer les nouvelles connaissances. Au bout du compte, nous pouvons agir en prévention et en partageant le savoir, nous allons renforcer les compétences et ainsi contribuer à avoir des sites fiables et sécuritaires », ajoute-t-il.

Une priorité pour les Services techniques

Juste avant la fin de l’année, l’équipe mutualisée des Services techniques a elle aussi effectué l’autoévaluation et en grande partie terminé la coévaluation de chacun de ses employés. La prochaine étape sera de monter les plans de développement individuels et d’offrir les formations continue adaptées et personnalisées à ses employées de tous les secteurs d’activité. Alexandre Perron, directeur général, Services techniques, s’est engagé à en faire une priorité.

Il est essentiel de connaître son équipe, de reconnaître ses forces et ses écarts, de manière à offrir les outils pour grandir, s’améliorer et motiver notre monde. Avec les plans de développement, on s’assurera d’avoir une équipe stimulée et robuste, en mesure de relever les défis qui s’en viennent. »