Embauche massive et formation intensive à l’Usine Arvida

Le Centre électrolyse Ouest (CEO) de l’Usine Arvida avait de grands besoins de main-d’œuvre en prévision de la période estivale, mais aussi en raison des congés parentaux, des absences, de la création de nouveaux postes et du transfert d’employés vers d’autres installations. Le site, devait procéder à l’embauche de 47 employés. Le tout suivi d’une période intensive de huit mois de formation.

Les nouveaux employés ont fait leur entrée au CEO en novembre dernier et la formation s’est poursuivie de façon plus intensive à partir du mois de janvier jusqu’à la fin juin. Le fait d’accueillir et d’intégrer autant de personnes au sein de l’équipe de travail a nécessité un plan rigoureux de formation qu’il aura fallu adapter en raison des contraintes imposées par la COVID-19. Le parcours aura été parsemé d’embûches. La flexibilité et la patience des équipes de formation méritent d’être soulignées.

Pour François Laforge, superviseur main-d’œuvre et formation à l’Usine Arvida, qui a rencontré individuellement chacune des nouvelles ressources, l’expérience fut enrichissante à bien des niveaux.

Neuf formateurs ont dispensé la formation. Huit d’entre eux en étaient à leur première fois. C’était important pour nous de garder la même gang et la dynamique du CEO pour faire grandir nos connaissances. C’est une usine jeune en termes de personnel où il règne une belle ambiance de travail et beaucoup d’entraide. Les employés le remarquent et le mentionnent souvent. L’embauche a donné lieu à de belles rencontres. C’est une cohorte prometteuse avec des gens dévoués », fait-il valoir.

Les nouveaux employés ont été formés pour les quatre activités du CEO (contrôle, opération, changement d’anodes et siphonnage), de même que pour l’ensemble des activités que Rio Tinto peut couvrir, ce qui représente 70 formations et plus de 15 000 heures d’enseignement. 

Le CEO comporte certaines particularités, notamment en ce qui a trait à ses installations qui sont plus anciennes et à l’importante chaleur avec laquelle il faut apprendre à conjuguer. Le niveau de coactivité y est également très élevé. L’arrivée d’une cinquantaine de nouveaux travailleurs pour cette usine qui en compte au total 166 représentait donc un défi pour le transfert d’expertise en matière de sécurité.

L’idée est de former de bons employés qui auront une vitesse normale d’opération et qui auront surtout une bonne mentalité axée sur la sécurité. C’est un enjeu qui est présent tout au long de la formation, mais aussi après puisque c’est en tant que collègues que nous aurons à travailler ensemble par la suite », explique David-Alexandre Tremblay, formateur changeur d’anodes.

La patience des formateurs et leur capacité à bien vulgariser la matière ont été maintes fois soulignées par les nouveaux employés. L’équipe de formation a eu à cœur de créer un climat propice aux apprentissages, en tentant d’atténuer le stress que l’on ressent lorsqu’on se familiarise avec un nouvel environnement de travail.

« On s’est adapté au rythme et à la personnalité de chacun. Tout le monde n’apprend pas à la même vitesse ni de la même façon. En apprenant à connaître les gens, j’ai appris sur moi. Ça m’a sorti de ma zone de confort. C’était très intéressant! Je serais partant pour le refaire », dit Nicolas Godin, formateur changeur d’anodes.

« Par moment, on se sentait comme dans une petite école. Il fallait partager les espaces de travail et les équipements. Les formateurs se sont épaulés. Nous travaillions tous en équipe dans un objectif commun. Les employés ont aussi fait preuve de beaucoup de compréhension. Il y a vraiment du bon monde à l’usine », conclut David-Alexandre Tremblay.