Leadership féminin : un virage inclusif pour voir éclore les talents féminins
Dans le cadre du programme Leadership Féminin de Rio Tinto, dont la mission est de voir émerger une nouvelle culture d’entreprise qui embrasse la diversité et l’inclusion, plusieurs initiatives ont vu le jour au cours de la dernière année. Les 14-15 et 16 mai dernier s’est tenue l’activité culminant une année d’efforts dans la mise en œuvre de ce programme alors que l’Institut de Leadership est venu à la rencontre de 64 femmes cadres intermédiaires de Rio Tinto Aluminium Atlantique, RTFT et IOC. Un événement très symbolique et d’une organisation colossale qui n’a laissé aucune participante indifférente.
« Bien évidemment la diversité n’est pas seulement féminine loin de là, elle comprend autant les aspects culturels, LGBTQ+, neurodivergents, etc. Toutefois, notre plus grand écart de diversité demeure celui de genre chez Rio Tinto puisque seulement 6% de femmes travaillent dans les opérations. C’est donc notre plus grande opportunité actuellement de faire un virage vers le meilleur opérateur plus inclusif, respectueux et sécuritaire », explique Lisa Lavoie, conseillère principale talent.
Pourquoi «leadership» ?
Avec 94% de talents masculins, il demande une bonne dose de leadership aux femmes pour être en mesure de se tailler une place dans ce monde. Certaines femmes l’ont déjà naturellement, d’autres doivent le développer pour se sentir à l’aise. Le leadership est une posture afin d’assumer qui elles sont dans leur spécificité dans ce milieu homogène et ainsi faire bénéficier à tous de leur différence. L’intention de la stratégie est que les femmes apprennent à prendre la place à laquelle elles aspirent et que les barrières qu’elles se mettent au départ s’amenuisent.
Une stratégie en trois volets
Embauche, développement et rayonnement sont les trois volets ayant pour objectif de travailler sur plusieurs angles une approche écosystémique de culture organisationnelle interne et une image externe également.
Embauche : De nombreux apprentissages ont été réalisés dans la dernière année afin d’améliorer les pratiques d’embauches. « Nous avons eu le courage de décloisonner nos pratiques et de regarder la situation sous un nouveau jour partant de l’adage : si nous voulons avoir des résultats différents, il ne faut pas répéter les mêmes façons de faire qu’avant », ajoute Lisa Lavoie.
L’une des clés de compréhension est d’ailleurs d’inviter directement les femmes à poser leur candidature pour qu’elles se sentent interpellées. Dans le cadre de la stratégie leadership au féminin, ce sont 500 femmes qui ont répondu à l’appel pour combler des rôles de superviseures. 100 % de ces femmes embauchées ne pensaient jamais un jour venir travailler chez Rio Tinto.
Développement : Offrir un milieu propice pour que les femmes s’épanouissent chez Rio Tinto et qu’elles sentent qu’elles ont leur place, voilà l’essence de ce pôle. « Bien au-delà de la stratégie, le Respect au quotidien sert de terreau fertile au pilotage. Nous avons travaillé sur l’écosystème culturel en offrant la possibilité à tous de bénéficier d’activités de développement ». Une offre de formation a été déployée pour tous les employés-cadres de la région. Les femmes en poste exécutif – cadres supérieures des Opérations Atlantique, ont notamment participé à un atelier de co-développement afin de réfléchir les questions de diversité de genre entre elles. « Ce premier atelier constitue la pierre d’assise à un mouvement et une direction d’influence qui peut être prise par ces femmes fortes de leur expérience ».
Rayonnement
Pour engendrer le changement et que rayonne les différentes initiatives menées dans le cadre de cette stratégie, plusieurs actions sont réalisées autant à l’interne qu’à l’externe. « Il constitue, ce que nous disons et ce que nous faisons et ce que nous disons que nous faisons. Le leadership dégagé par le changement culturel est palpable et Elizabeth Broderick nous l’a confirmé lors de son passage : le curseur s’est déplacé parce que nous sentons les effets des actions encourues dans les rencontres que nous avons eues avec les employés ».
À l’externe, plusieurs activités ont permis de démontrer à la communauté que des talents féminins œuvrent au sein de l’organisation et qu’une carrière est accessible. Des communications ainsi que des publicités ont également été diffusées et accueillies positivement par des femmes qui se sentent interpelées.
« Je suis persuadée que toutes ces initiatives permettront aux nombreux talents internes de s’intégrer dans une vision inclusive afin que tous les employés se sentent à leur place chez Rio Tinto », mentionne Lisa Lavoie, conseillère principale talent, Opérations Aluminium Atlantique.
